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上海真光猫咪app官网永久地址看破产时职工经济补偿金认定

  职工债权确认中涉及的经济补偿问题似乎只是一个简单的劳动法问题,但实际上在破产的背景下增加了很多变数,尤其是一个历史渊源深厚的债务人。如果其发展过程伴随着企业重组、合并、分立、重组等一系列操作,其职工经济补偿的认定将非常复杂。本文主要以经济补偿的本质属性为基础,上海真光猫咪app官网永久地址探讨了破产实践中经济补偿的计算标准、债权、企业董事、监事、高级管理人员经济补偿认定的特殊规则,并通过观点碰撞深入分析了经济补偿在破产过程中的功能定位和价值意义。


 

  一、经济补偿本质之争。

  事实上,在劳动法领域,经济补偿的性质一直存在争议。有劳动贡献理论。法定违约金理论。社会保障理论和用人单位帮扶义务理论争鸣。主流观点倾向于社会保障理论,即用人单位终止或终止劳动合同时,为劳动者支付一定的经济补偿,以帮助劳动者在失业阶段维持基本生活,防止生活水平急剧下降。经济补偿是企业承担社会责任的主要途径之一。

       在我国失业保险制度不完善的情况下,经济补偿可以有效减缓失业者的生活困难和焦虑,从而维护社会稳定,形成互助互助的良好氛围。上海真光猫咪app官网永久地址还支持这一观点,经济补偿的初衷应该是为被动失业的劳动者提供基本的生存保障,使他们在找到下一份工作之前不会过渡期,维持其基本的生活尊严,这是对劳动者生存权的保障;因此,不包括在经济补偿和经济补偿程序中。否则,根据其他理论,经济补偿与员工生存权无关。从破产法的立法意图来看,债权不能纳入员工债权的一部分。

 

  二、计算标准之争。

  (一)平均工资。

  根据《劳动合同法》第四十七条的规定,在计算经济补偿时,适用的计算基数是劳动合同终止前十二个月劳动者的平均工资。然而,在破产实践中,关于如何理解过去12个月劳动者的平均工资存在各种争议。
 

  1.劳动合同解除或终止前12个月是刚性还是弹性?

  许多破产企业在进入破产程序之前都有一段或长或短的生存期。在此期间,劳动者的工资普遍降低,甚至企业也无法维持生产,让劳动者在家休假。这样,劳动者在一段时间内的平均工资将不可避免地降低。一些管理者认为,在不考虑其他情况的情况下,应根据上述法律法规,直接从劳动合同终止或终止之日起,计算劳动者过去12个月的实际工资。一些管理者认为,法律不应僵化适用,而应按照企业没有破产原因时的最近12个月的工资标准计算平均工资。只有尊重客观事实,他们才能公平公正。

  上海真光猫咪app官网永久地址认为,上述观点值得商榷。首先,上海真光猫咪app官网永久地址认为《劳动合同法》规定的平均工资计算期限应当是刚性规定,计算规则不得轻易改变;其次,劳动者的工资标准应该在一段时间内相对固定,不能轻易改变。鉴于第二种观点,如果劳动者在企业经营不善期间实际领取的工资较低,需要向前延伸计算,那么按照这个逻辑,如果劳动者在此期间领取的工资高于企业正常经营,是否也需要向前延伸计算?显然是不可能的。事实上,劳动者的工资一般是由劳动合同约定的。合同不变更或者补充的,以劳动合同为准。当然,在实践中,很多企业签订的劳动合同并不规范,形同虚设。为了降低劳动者的社会保障缴费基数,很多企业在劳动合同中约定的劳动报酬低于实际缴费;这种情况可以劳动者实际领取的工资为计算依据,即多不少的原则。同时,在劳动合同约定不明确或者约定不明确的情况下,如果企业经营不善,劳动者对劳动者的工资标准是否不一致,应视为劳动者对劳动者发放。针对第一种观点,上海真光猫咪app官网永久地址认为工资应根据客观情况进行识别。企业因劳动者原因停产期间支付给职工的生活费不属于职工工资,不能作为平均工资的计算依据。在实际计算中,我们还应遵循高低的原则,当然不应低于当地最低工资标准。
 

  2.计算平均工资的基数是按实际工资还是应付工资计算?

  在实践中,由于劳资双方未约定明确的工资金额、数据丢失管理人无法核实合同等原因,员工的平均工资往往按员工的实际工资计算。

  但《劳动合同法实施条例》第二十七条对这一问题有明确规定:劳动合同法第四十七条规定的经济补偿月工资按劳动者应得工资计算,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等货币收入。具体来说,在计算员工平均工资时,应计算扣除税款、社保等费用前的应付工资,而不是扣除这些费用后的实际工资金额。如果相关数据不能客观核实,管理人应严格按照上述规定计算。

  (二)计算系数。

  根据《劳动合同法》第四十七条的规定,经济补偿的计算系数应当按照劳动者在本单位工作的年限计算,并按照每支付一个月工资的标准向劳动者支付;六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此,员工的工作年限与最终的经济补偿金额密切相关,在实践中准确确定员工的离职日期非常重要。

  然而,在实践中,企业人员往往空无一人,所有员工都离开了,但没有办理离开手续。一些管理者以事实为基础,以员工实际离开企业的日期作为员工工作年限的截止日期。此外,有人认为,破产受理后两个月应当按照《企业破产法》第十八条的规定作为截止日期。

  上海真光猫咪app官网永久地址认为,上述识别方法是不恰当的,除了基于事实,经理还可以以法律为准绳。首先,根据《劳动合同法》第四十四条,劳动者与破产企业的劳动合同终止时间为人民法院宣告破产之日,这是法定终止。也就是说,在破产的背景下,只有企业被宣告破产,才能作为劳动合同法定终止的条件。其次,劳动法在建立劳动关系时承认事实劳动关系,并不意味着在劳动关系终止时承认事实终止。劳动者不符合法定终止条件的,劳动者未与用人单位达成协议终止合同,或者劳动合同期限届满的,经理不得直接认定劳动合同终止。虽然企业和劳动者没有管理和管理的就业关系,但劳动关系的终止必须按照法定程序进行,否则劳动者在仲裁程序或诉讼程序中仍占绝对优势。当然,这并不意味着劳动合同不能直接终止或终止。如果有证据证据劳动者离开企业后与新单位建立劳动关系,其社会保障关系已经转移,则社会保障关系可以作为社会保障关系的终止日期。当然,因此,劳动者通常需要及时发出社会保障通知。.

      最后,用《企业破产法》第十八条的规定解决劳动合同纠纷是非常不合适的。一是根据立法初衷,本条规定的适用对象应当限制为双方未履行的商业合同。劳动合同涉及人身属性,不适用本条规定。第二,若劳动合同也适用该条规定,即意味着自破产受理之日起两个月,如果管理人不采取行动,所有的劳动者均与破产企业法定解除劳动合同。 这显然不符合《劳动合同法》的相关规定和立法精神,更何况《劳动合同法》对批量经济性裁员行为还有特别要求。第三,若劳动合同适用该条,一旦“法定解除”全部劳动合同,将意味着所有职工都需计算经济补偿金,这对于破产企业尤其是重整企业来讲,无疑是雪上加霜,解除后又建立新的劳动关系,除了增加负债毫无意义,完全与破产法的立法精神相悖。上海劳动猫咪app官网永久地址咨询


 


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